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作者｜王水涛
出品｜赢销力
你的营销人员年龄，是否绝大部分都超过了30岁、35岁，甚至40岁、45岁？
这些比例大吗？
如果营销人员年龄出现了断层，几年后，全部成为40岁、50岁、60岁以上的人员，未来，你的企业真能跟上时代步伐，持续发展吗？
项目会议上，同事张总感叹到：这次投递简历的年龄都挺大呀，几乎全是35岁以上的！
负责项目的原因，协助企业招聘，成为团队服务的模块之一。
做企业管理咨询近10年，合作客户包含各类型的企业：国企、上市公司、民企。
在近3年，对企业的团队分析中，发现一个问题越来越突出：
多数企业营销团队超过90%的是30岁以上人员，甚至有些企业超过70%是35岁以上人员，而28岁以下的营销人员几乎是0。
如果未来几年后，营销人员都成为了40岁、甚至50岁以上的人，年龄出现断层，那么几年以后，快消品企业的线下市场，大龄营销人员还能做吗？如何做？
而与之相关的快消品企业线下市场，还能跟上时代步伐，保持持续发展的势头吗？
年轻的营销人员，都去了哪里？
针对此，笔者专门做了调研。
近几年毕业的营销相关的学生（大专及以上），更多从事其他行业，诸如汽车、家具、房产、电脑、手机、金融、教育、医疗、广告等相关行业的产品销售，而选择快消品的较少。
选择快消品销售的从事电商、直播、短视频等线上渠道销售的人员比例也非常高，甚至还有很大一部分送外卖或者快递。
以年外卖平台为例，骑手注册超过万。其中专科以上超过15%，本科以上超过4%，超过1%是甚至是研究生、博士生，也就是说高学历人员超过万，还不包括快递行业。
当问及为什么不愿意从事传统营销时？
其中多种声音表示：传统快消品企业的营销人员社会地位低、工作辛苦、工作经常调动、发展周期长、并且回报低……。
与其他行业或者产品来比，传统快消品营销人员的生存环境，的确存在许多劣势。
在目前形势下，营销人员的年龄断层问题越来越严重，尤其是针对中小企业，问题更加凸显。
那么，需要怎么做，才能改善呢？
笔者认为可以从以下几点入手。
一、营销人员从操作型，向指导型、标准型转变
提高地位同时，用更少的人，做更多的事。
许多中小企业体量相对较小，人员配备不足，但是却在机械的模仿一线企业，亲自精耕细作，结果当然是不言而喻—“四不像”。
快消品企业需要形成系统的培养、培训体系，让小白可以快速成为高手，让普通营销快速成为资深人员，能够给予经销商工作上的指导。
针对单个企业而言，这种指导可以是标准、制度、模式或者流程。
举例，快消品圈内知名企业“无穷”食品，仅有多位营销人员，但是却做到了超过30亿的销售体量，并且终端占有率非常高。
其主要特点，就是标准。
公司制定相应的陈列标准、检核标准、核销标准，经销商按照标准去执行，公司后端有强大的检核系统。
借势经销商的力量，保证一线营销人未必亲自操作，但是依然让多个经销商，按照公司的标准执行到位的情况。
提高员工地位的同时，真正做到：用更少的人，做更多的事。
二、营销人员当地化
员工的稳定性，是企业稳定、持续发展的保证之一。
优秀的企业，优秀的员工多，优秀的“稳定员工”更多。
做咨询以来，侧重企业研究较多，研究超过家公司发现，发展快的、持续增长的公司，员工稳定性都非常高。
企业工作5年及以上的资深员工，比例大约在20%-40%，甚至更高；流动性员工比例低于20%（甚至在10%以下）。
传统快消品企业原有模式多采用“异地作业”、“跨区域操作”，造成有工作的地方没有家，有家的地方没有工作。
异地工作的方式，在10-20年前比较普遍，但是问题也比较突出。许多企业营销人员1、2个月休息1次，长期在外，对家庭照顾不足（无法顾及家庭生活及子女成长），家庭矛盾逐渐增加；
同时多年在外漂泊，随着年龄逐渐增大，当无法从事销售工作时，发现在家的周边亦无有效的资源沉淀，无法借势有效谋生。
……
现在，人员更多趋向于回归，希望在家周边找份安定的工作，对于父母、家庭、子女能够给予更好的照顾。
从近5-10年，转变较快的企业来看，其人员招聘趋向于本地化。比如赢销力全案咨询合作的知名休闲企业“贤哥食品”。
举例：驻地为北京的管辖区域以北京为主；驻地为武汉的以湖北为主；驻地为杭州的以浙江为主；……这样员工归属感更好，也相对更加稳定。
同时由于在驻地所在城市上班，企业不再报销住宿费，仅报销生活费，对于企业而言也是节省费用。
对于员工而言，兼顾家庭和工作；对于企业而言，兼顾员工稳定性同时也节省了差旅费；整体达到了双赢的结果。
只要各种规章制度制定到位，管控到位，营销人员当地化，会让更多的人，愿意从事这个工作。
三、舒适的氛围、环境
环境造就人，同时也造就企业。
在各个企业招聘难的时候，有一个企业从来不缺人，那就是圈内传奇“胖东来”。
新店开业，或者老店拓展需要人员招聘时，投递简历的适龄人员数量基本都是10倍、20倍以上。
为什么这样呢？
当然是企业氛围、环境。
1、购物环境：
一个3、4线城市的商超连锁系统，其硬件设施，超过沃尔玛、家乐福、大润发、永辉等国内外一线大卖场。
专属母婴室、免费直饮水、专用小推车、免费冰块……，你想到、想不到的配置在这里都能见到，给人的感觉惬意、舒服。
2、就餐环境：
公司的餐饮种类既有小吃、又有正餐，种类丰富，不但美味而且营养搭配比较均衡，这样的环境想吃的不健康、不营养都难。
3、员工的休息环境、健身环境：
公司配备专门的乒乓球场地、健身器械、桌球等多种休闲娱乐、健身器材，配备的品牌、设置标准和奥运会标准是一样的，在这么一个环境中休闲时，更能放松。
还有很多，就不再一一列举。
那么快消品制造型企业是否有比较好的呢，当然有。
比如：我们赢销力年度咨询合作的克明五谷道场公司，以会议室的公用洗手间为例。
配备专门洗手液、护手霜、发胶、一次性热毛巾、自动风干机……，甚至包括坐便器也配备有全自动水冲洗装置……
这只是公司一角，在这么一个环境中，员工的心情肯定是愉悦的。
除了硬件配置外，企业还需要有员工福利制度。
比如：
带薪休假
红白喜事红包
优秀员工奖励
优秀员工家访
团队旅游
……
好的环境，会让员工更好心情，怀着感恩心态为企业服务。当所有人都在努力、积极、进取的时候，企业销量想不增长都难。
你的企业营造的是什么样的企业文化，氛围、环境？
四、有竞争性的薪酬待遇标准
杰克·韦尔奇说过：工资最高的时候成本最低。
许多企业只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本、人的成本。
当员工一直不稳定，频繁流动的时候，企业的客户、市场也会不断波动，最终影响的是企业自身。
作者认识一位成立几十年，但是体量很小的企业老板，当问到员工工资时，老板表示员工基本薪酬标准不足元/月，刚过温饱线。
当去任何一家企业，都能够挣的不低于这个企业工资的时候，员工为什么要稳定的待在这个企业呢？
你的企业薪酬待遇标准是处于行业的哪个阶段？
底层、中间、还是超过同行20%以上？
前几天展会遇到一个企业老板，公司不足10人，做到近4亿的销量，聊到他的公司为什么发展这么快时，他提到两个字：“待遇”。
公司以前是30多人，只有1个多亿销量，在保证产品质量的情况下，其先从员工改革开始。
淘汰掉不合格员工，提高剩余优秀员工的薪酬标准，以不足10人的团队，拿以前30多人的薪酬总额，每人的工资翻了2-3倍，老板说赶员工走，他们都不走。
老板对于工作要求虽然更多了，员工反而像老板一样用心去工作，因为换个公司做同样的工作，没有这样的待遇。
当员工，全力以赴，像老板一样操心工作时，企业销量能不增长，利润能不增加吗？
五、加大新兴渠道拓展（如电商、社区团购等）
今年7、8月份和许多企业老板聊天，均表示上半年商超渠道及传统渠道销量不乐观。
从国内商超巨头，大润发、永辉的营收、利润双下滑，甚至利润为负数，可以看到整个传统渠道环境的大变化。
但是许多老板表示，新兴渠道是增长的，比如：社区团购、拼多多等。
甚至有一个老板表示，他们公司目前线下渠道只是拉产能，主要靠线上赢利。
线上渠道，更多侧重于物流，甚至可以1件代发，营销人员足不出户，即可以将产品销售出去。
物流邮寄的模式，不论年龄大小都可以做，也更符合年轻人的作业方式。
也基于此，许多公司成立电商事业部，负责人在20-30岁，团队也是以95后甚至00后为主，不但有效的吸引年轻的员工，而且使得公司团队更加年轻化，更有活力。
还有其他方法吗？
当然还有很多。
比如合伙人模式、第三方专业销售团队模式
……
这里不再赘述。
当然，一个快消品企业营销人员，所处的企业具有以下几点：
从事工作行业地位，并不比其他行业低，甚至还高许多
正向积极的企业文化、氛围
工作当地化
有竞争性的待遇标准
有年轻化的团队，年轻人的运作模式
……
那么，招聘人肯定不是问题；招聘年轻人当然也不是问题。也会有更多的年轻人，愿意从事这样的工作。
而这时候，企业需要做好的是：各部门之间人员轮岗、各年龄梯队/层次人员培养，年龄断层的团队危机也会迎刃而解。
你的公司是什么样的，是否遇到营销人员年龄断层的危机？
你是怎么做的？